Essere in ferie significa avere tempo libero da trascorrere come più si desidera senza perdite finanziarie, in quanto il datore di lavoro continua a pagare lo stipendio. Secondo l’Arbeitszeitmonitor del 2016, ogni lavoratore dipendente in Germania ha in media 27 giorni di ferie all’anno. (Il numero di giorni ferie è sempre indicato nel contratto collettivo “Tarifvetrag” o nel contratto di lavoro “Arbeitsvertrag”).
Per i lavoratori dipendenti il diritto alle ferie è sancito dalla legge § 3 BUrlG che prevede un minimo di 24 giorni di ferie retribuite all’anno. Tuttavia, la legge federale si basa su una settimana lavorativa di 6 giorni, che al giorno d’oggi è piuttosto insolita.
Situazione attuale in Germania:
20 giorni di ferie minime – Se il dipendente lavora solo 5 giorni alla settimana, ha diritto ad almeno 20 giorni di ferie retribuite all’anno. I dipendenti con gravi disabilità hanno un congedo supplementare di 5 giorni (§ 208, comma 1, SGB IX), ossia un totale di 25 giorni di ferie all’anno per un lavoro a tempo pieno.
30 giorni di ferie ormai sono la consuetudine – In molti contratti collettivi o contratti di lavoro vengono abitualmente concessi 30 giorni di ferie retribuite all’anno.
Ferie extra per occasioni speciali (Sonderurlaub)- Alcuni contratti di lavoro o contratti collettivi contengono disposizioni per il giorni ferie extra per occasioni speciali, come il proprio matrimonio o la nascita di un figlio. A volte c’è anche un accordo aziendale su questo.
Ferie durante il congedo parentale
Durante il congedo parentale (Elterzeit) si conserva il diritto di avere le ferie. Tuttavia, il datore di lavoro potrebbe scegliere di ridurre i giorni di ferie retribuite di un dodicesimo per ogni mese intero di Elternzeit (art. 17 (1) BEEG). Questa disposizione non viola il diritto europeo (BAG, sentenza del 19 marzo 2019, causa n. 9 AZR 362/18). Il datore di lavoro può decidere di procedere con la riduzione anche dopo che il collaboratore è già andato in Elternzeit, dovrà, tuttavia, informare tempestivamente il dipendente.
Ferie durante un anno sabbatico
Se un lavoratore dipendente prende un periodo lungo di congedo speciale non retribuito o un cosiddetto anno sabbatico, non ha diritto a ricevere ferie retribuite. (BAG, sentenza del 19 marzo 2019, causa n. 9 AZR 315/17).
Quante ferie retribuite hanno i dipendenti con contratto mini-job o part-time?
Le persone con contratto a tempo parziale possono avere diritto alla stessa quantità di ferie dei colleghi che lavorano a tempo pieno, basta che lavorino lo stesso numero di giorni. Le ore di lavoro non contano, bensì conta il numero di giorni in cui ci si reca al lavoro durante la settimana, ad esempio:
un dipendente part-time lavora solo 3 giorni a settimana per un totale di 20 ore settimanali e i suoi collegi a tempo pieno hanno diritto 30 giorni di vacanza lavorando 5 giorni a settimana. Il collaboratore part-time ha diritto a 18 giorni di ferie annuali retribuite (30 giorni × 3 giorni ÷ 5 = 18 giorni). Se, però, un dipendente part-time lavora 5 giorni a settimana sempre per un totale di 20 ore lavorative, ha diritto allo stesso numero di giorni di ferie dei colleghi a tempo pieno, ossia 30 giorni.
La legge sulle ferie retribuite non riconosce le mezze giornate di ferie o le ore di vacanza. Anche chi ha un contratto minijob può richiedere il chiedere le ferie, quante ne avranno dipenderà dal numero di giorni alla settimana in cui lavorano.
A partire da quando si ha diritto alle ferie?
In Germania per ogni mese di lavoro si acquisisce il diritto ad usufruire di un dodicesimo delle ferie annuali (ad esempio: se nel contratto sono specificati 24 giorni di ferie annuali, per ogni mese di lavoro il collaboratore ha diritto a 2 giorni di ferie- legge § 5 BUrlG) e questo vale anche per i nuovi collaboratori.
Secondo la legge federale tedesca BUrlG, il diritto ad usufruire delle ferie inizia dopo sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro (§ 4 BUrlG). Ciò comporta spesso che il datore di lavoro imponga inizialmente un divieto di ferie di sei mesi durante il periodo di prova all’inizio del rapporto di lavoro o che i dipendenti presumano erroneamente di non potersi prendere alcuna vacanza per tutta la durata del periodo di prova.
Per evitare che il nuovo collaboratore si trovi a fine anno con tanti giorni di ferie non utilizzati è ormai prassi comune in molte aziende che al collaboratore venga concessa la possibilità di richiedere giorni di ferie anche durante il periodo di prova; tuttavia, il datore di lavoro non è tenuto ad approvare la richiesta se non lo terrà opportuno.
Come può essere inoltrata la richiesta di ferie?
La maggior parte dei datori di lavoro ha dei moduli prestampati da compilare per le richieste di ferie o utilizzano programmi specifici per la gestione del personale che possono essere utilizzati anche per la richiesta di ferie.
Se il collaboratore inoltra la richiesta di ferie dopo i 6 mesi previsti dalla legge, il datore di lavoro deve approvarla senza fare storie. In nessun caso un collaboratore può approvasi le ferie da solo, (ad esempio perché il capo ha controllato i moduli di richiesta). Chi si prende giorni ferie senza l’approvazione del datore di lavoro rischia di essere licenziato senza preavviso (BAG, sentenza del 22 gennaio 1998, fascicolo n. 2 ABR 19/97).
Blocco delle ferie – In rari casi il datore di lavoro può imporre un blocco delle ferie. Ciò è possibile solo per motivi operativi urgenti (§ 7 capoverso 1 BURlG), ad esempio: troppi lavoratori malati o già in ferie, ma anche una situazione di carattere speciale.
Che cosa sono gli Urlaubsgeld?
Per “Urlaubsgeld” s’intende un bonus pagato dal datore di lavoro, paragonabile al bonus natalizio. Spesso è incluso nel contratto collettivo o nel contratto di lavoro, e talvolta è versato dal datore di lavoro sulla base di un accordo aziendale. Bisogna precisare che il pagamento degli Urlaubsgeld è a discrezione del datore di lavoro e non un diritto inalienabile del dipendente.
Gli Urlabsgeld non vanno confusi con gli Urlaubsentgeld, vale a dire con il normale pagamento delle ferie retribuite.
È possibile farsi pagare i giorni di ferie in arretrato?
Tutti i giorni di ferie retribuiti vanno necessariamente presi entro la fine dell’anno solare, poiché generalmente non è consentito al datore di lavoro pagare i giorni ferie di ferie arretrati (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Tuttavia, se per cause di forza maggiore non è stato possibile usufruire di tutti i giorni di ferie entro la fine dell’anno, il datore di lavoro deve pagare le ferie arretrate. Questo è chiamato “Urlaubsentgeltung” (compensazione per le vacanze). Un motivo valido per ricevere gli Urlaubsentgeltung è per esempio: dare le dimissioni dal lavoro e non poter prendere gli ultimi giorni di ferie poiché bisogna formare il nuovo collaboratore che prenderà il proprio posto.
Secondo la legge federale sulle ferie retribuite (§ 11 BUrlG), l’eventuale pagamento di ferie arretrate è determinato in base al salario medio per giorno lavorativo percepito dal lavoratore dipendente nelle sue ultime 13 settimane lavorative. La formula di calcolo per una settimana di 5 giorni è: guadagno totale delle ultime 13 settimane/65 giorni = diritto al salario giornaliero in euro. l’importo del salario giornaliero in euro viene poi moltiplicato per il numero di giorni di vacanza.
Ad esempio: in base al formulario di calcolo appena descritto, se un lavoratore dipendente negli ultimi 3 mesi ha percepito in totale 9000€ lordi (vale a dire 3.000€ lordi al mese) e non avrà modo di usufruire dei suoi ultimi 12 giorni di ferie, dovrà ricevere 1661,54€ lordi extra in più dal suo datore di lavoro. (calcolo: 9.000€ / 65 giorni = 138,46€ al giorno lavorativo. 138,46€ x 12 giorni di ferie arretrati =1661,54€ lordi).
Il diritto alle ferie retribuite può decadere?
Secondo uno studio del DGB, un dipendente su tre lascia decadere il diritto alle ferie. Ciò va a vantaggio dei datori di lavoro e non in base alla legge attuale è previsto che ciò avvenga.
Tuttavia, se qualcuno non fa richiesta di ferie nel corso dell’anno, non decadono automaticamente. Il datore di lavoro deve garantire che i suoi dipendenti possano usufruire delle ferie annuali retribuite. Prima della fine dell’anno, il datore di lavoro dovrebbe chiedere ai suoi dipendenti di prendere le ferie. Egli deve informarli in modo chiaro e tempestivo che il diritto alle ferie scadrà se non saranno prese in tempo. Se il datore di lavoro non adempie a questo obbligo, il diritto alle ferie del dipendente rimane in vigore secondo la nuova giurisprudenza del Tribunale federale del lavoro. (CGCE, sentenza del 6 novembre 2018, causa C-619/16 e C-684/16; BAG, sentenza del 19 febbraio 2019, causa 9 AZR 541/15).
Se il datore di lavoro, tuttavia, riesce a dimostrare che il lavoratore ha rinunciato volontariamente e con piena consapevolezza delle conseguenze delle ferie annuali retribuite, il diritto alle ferie può decadere alla fine dell’anno o al termine del periodo di riferimento (sentenza della CGCE del 6 novembre 2018, rif. C-619/16 e C-684/16).
Se un lavoratore dipendente, negli ultimi 3 anni non ha usufruito di alcuni giorni di ferie retribuite lasciando decadere il diritto, dovrebbe cercare di farseli riaccreditare al più presto inoltrando la richiesta direttamente al datore di lavoro.
Le ferie arretrate possono essere prese durante l’anno successivo?
Secondo la legge, è possibile conservare il diritto alle ferie oltre il 31 dicembre se sussistono motivi operativi o personali urgenti per non poterle prendere (§ 7 comma 3 par. 2 BUrlG). In questo caso, il diritto viene automaticamente trasferito all’anno successivo.
Sempre in base alla legge, si ha tempo fino al 31 marzo dell’anno successivo per utilizzare le ferie arretrate dall’anno precedente altrimenti decadrà il diritto ad usufruirne (BAG, sentenza del 7 dicembre 1993, 9 AZR 683/92). Nei contratti collettivi o nei contratti di lavoro, ci sono spesso disposizioni in merito che specificano esattamente che le ferie arretrate vanno prese entro e non oltre il 31 Marzo dell’anno seguente.
Se a fine anno, un nuovo dipendente non ha potuto usufruire di tutte le sue ferie poiché ancora nel periodo di prova di 6 mesi, può richiedere al datore di lavoro di poterle prendere nei primi mesi dell’anno successivo. Tuttavia, se i 6 mesi di prova sono scaduti, ad esempio, in ottobre, è necessario che prendere le ferie altrimenti il diritto rischia di decadere.
Ferie In caso di lunga malattia
Hanno diritto alle ferie anche le persone assenti per diversi mesi o per tutto l’anno a causa di una malattia. Il diritto ad usufruire giorni di ferie restanti è prolungato fino al 31 marzo dell’anno successivo per motivazioni personali. Ma cosa succede se si è in congedo per malattia più a lungo della fine di marzo? Anche in questo caso non si perde il diritto alle ferie annuali retribuite che potranno essere prese quando si è di nuovo in buona salute e ci si può recare al lavoro (CGCE, sentenza del 20 gennaio 2009, rif. C-350/06 e C-520/06).
I lavoratori dipendenti, nonostante la malattia, non possono mantenere il diritto usufruire di ferie arretrate in eterno. Infatti, (al più tardi) 15 mesi dopo la fine dell’anno lavorativo in cui sono stati acquisiti i diritti alle ferie, la possibilità di usufruirne decade (BAG, sentenza del 7 agosto 2012, causa n. 9 AZR 353/10). Questa è la cosiddetta sentenza di 15 mesi del Tribunale federale del lavoro.
Ad esempio: un dipendente è malato da gennaio 2017 e riprende a lavorare il 1° aprile 2018. Per il 2017 ha diritto a tutte le ferie. Il diritto alle ferie del 2017 scade, come quello del 2018, il 31 dicembre 2018.
Ferie arretrate in caso di maternità
Per una lavoratrice dipendente che non può più prendere le ferie durante l’anno perché è in dolce attesa e non può più lavorare a causa di un divieto di lavoro (Beschäftigungsverbots) ai sensi della legge sulla tutela della maternità (BAG, sentenza del 9 agosto 2016, causa n. 9 AZR 575/15), il diritto di usufruire delle ferie arretrate non scade alla fine dell’anno o il 31 marzo dell’anno successivo. La dipendente potrà usufruire delle ferie arretrate una volta tornata dalla Maternità, che sia nell’anno in corso o nell’anno successivo (art. 24 par. 2 MuSchG).
Ferie arretrate in caso di Elternzeit
Se un lavoratore dipendente decide di andare in Elternzeit, non perderà il diritto di usufruire dei suoi giorni di ferie retribuite. Al ritorno dal congedo parentale, il lavoratore potrà tranquillamente usufruire delle sue ferie arretrate(§ 17 (2) BEEG).
Se prima di andare in Elternzeit il lavoratore non è stato in grado di usufruire di tutte le sue ferie, una volta rientrato a lavoro deve informare il datore di lavoro di quanti sono i giorni di ferie rimanenti, anche se questi non sono più visibili sulla lista delle ferie da prendere.
Clausola di scadenza all’interno del contratto di lavoro
Molti contratti di lavoro hanno una cosiddetta clausola di scadenza o di esclusione. In base a questa clausola, i diritti che non si reclamano entro un certo periodo di tempo, di solito 3 mesi, scadono. Questo vale anche per il diritto alle ferie retribuite. Pertanto, si dovrebbe parlare con il datore di lavoro o con l’ufficio del personale e rivendicare il diritto alle ferie arretrate in tempo utile se, ad esempio, si torna lavoro dopo una lunga malattia.
Che cosa accade alle ferie quando si cambia lavoro?
Cosa accade al diritto alle ferie se il dipendente cambia lavoro durante l’anno? Il numero di giorni di ferie a cui un dipendente ha diritto dipende da quando lascia il vecchio datore di lavoro.
Cambio di lavoro nel primo semestre – Se un dipendente lascia il suo vecchio lavoro prima del 30 giugno, ha diritto a un numero di giorni di ferie pari a un dodicesimo delle ferie annuali per ogni mese in cui è occupato presso l’azienda.
Cambiamento nella seconda metà dell’anno – Se si lascia il vecchio lavoro dopo il 1° luglio, si ha diritto alle ferie complete. Ciò significa che è possibile prendere tutte le ferie di cui si ha diritto fino all’ultimo giorno di lavoro.
Esempio: un’impiegata ha lasciato il suo vecchio lavoro il 31 luglio e ne inizia un nuovo lavoro il 1° agosto. Ha diritto a 30 giorni ferie pagate. Ha già preso 24 giorni di vacanza con il suo vecchio datore di lavoro. Il nuovo datore di lavoro deve concederle solo 6 giorni di ferie, poiché ha già usufruito degli altri giorni nel suo vecchio lavoro.
Il vecchio datore di lavoro deve fornire al lavoratore un certificato che attesti il numero di giorni di ferie retribuiti già presi nell’anno civile in corso al momento della cessazione del rapporto di lavoro (art. 6 cpv. 2 BUrlG). È importante consegnare tale certificato al nuovo datore di lavoro altrimenti si rischia di non poter ricevere i restanti giorni di ferie, poiché, senza un certificato, il nuovo datore di lavoro può presumere che il suo attuale dipendente abbia già preso tutti i giorni di ferie annuali retribuite. (BAG, sentenza del 16 dicembre 2014, rif. 9 AZR 295/13).
Ferie in eccesso – Chi lascia l’azienda prima del 30 giugno ma ha già esaurito tutte le ferie annuali non è tenuto a rimborsare i giorni di ferie in eccesso (§ 5, comma 3, BUrlG).
Cosa succede se ci si ammala in vacanza?
Se ci si ammala in vacanza, a volte non si può guarire in fretta. Per questo motivo le ferie restano valide se il dipendente presenta un certificato medico (§ 9 BUrlG). Lo stesso vale per le cure o altre misure di prevenzione o riabilitazione medica. Il datore di lavoro non può conteggiare questi giorni come ferie (§ 10 BUrlG). Ciò vale tuttavia solo se il dipendente ha diritto a una retribuzione continuativa in caso di malattia.
Il diritto alle vacanze è ereditario?
È molto probabile che qualcuno muoia nel bel mezzo della sua vita lavorativa. È importante che gli eredi sappiano le ferie residue non scade con il decesso di un dipendente, ma vengono trasmesse agli eredi (BAG, sentenza del 22 gennaio 2019, fascicolo n. 9 AZR 45/16). Il Tribunale federale del lavoro ha così seguito la giurisprudenza della Corte di giustizia europea (CGCE, sentenza del 6 novembre 2018, rif. C-569/16 e 570/16).
Gli eredi hanno diritto a un risarcimento per le ferie da richiedere al datore di lavoro del defunto. Ciò vale anche per i congedi supplementari, come quelli concessi alle persone gravemente disabili. Potrebbero dover dimostrare la loro qualità di eredi mediante un certificato ereditario.
