Informazioni utili per datori di lavoro e dipendenti in materia di “worktation” e smartworking, sia dal territorio nazionale tedesco che da altri paesi dell’Unione Europea e non UE.
Con la pandemia di Covid-19 il numero di dipendenti che lavorano all’estero per la loro azienda tedesca è aumentato considerevolmente e anche molti frontalieri hanno iniziato a lavorare dal loro luogo di residenza all’estero. Molte delle questioni giuridiche che interessano datori di lavoro e dipendenti vanno ancora chiarite ma sono state definite quelle che sono le categorie di lavoratori interessate: i pendolari transfrontalieri, i dipendenti che ora hanno la possibilità di lavorare temporaneamente in un ufficio all’estero (ad esempio con la famiglia o in una casa vacanza), dipendenti all’estero che non vogliono o non possono raggiungere il posto di lavoro e i lavoratori che scelgono di trasferirsi all’estero in maniera non temporanea.
La nuova circolare
Per far fronte a questa situazione particolare l’Ufficio tedesco di collegamento per l’assicurazione sanitaria all’estero (DVKA) ha emesso la circolare n.167/2020 del 17 marzo 2020 che chiarisce la situazione giuridica secondo il diritto delle assicurazioni sociali. Con questa circolare si ufficializza l’assenza di cambiamenti in materia di diritto della sicurezza sociale, in relazione alla pandemia di Covid-19, i lavoratori transfrontalieri all’interno dell’UE, dello spazio economico europeo (SEE) e della Svizzera, ora potranno lavorare nel loro paese d’origine fino ad un massimo di 24 mesi.
Se i dipendenti vogliono lavorare in una sede estera per essere più vicini alla loro famiglia per un certo periodo non c’è nulla che impedisca ai datori di lavoro di renderlo possibile. Va però stabilita la durata di questa circostanza; un accordo supplementare è di solito consigliabile non appena è chiaro che i dipendenti interessati lavoreranno all’estero per più di un mese.
Distinzione tra “workation” e smartworking
Questa nuova definizione, nata durante la pandemia dall’unione di “work” e “vacation”, sta a significare la possibilità di lavorare mentre si è in ferie o in congedo. Il termine “worktation” non è ancora riconosciuto nel diritto del lavoro tedesco ed è quindi consigliabile definire chiare regole contrattuali con la propria azienda riguardo la “worktation” – anche se c’è da aspettarsi che ci saranno alcune decisioni giudiziarie su questo tema nel prossimo futuro. Nel caso in cui la durata del soggiorno non superi le quattro settimane non c’è bisogno di intervenire in materia di diritto del lavoro; non sarà nemmeno necessario modificare il luogo di lavoro sul contratto.
Anche la questione delle tasse deve essere chiarita: A seconda della durata dell’incarico di lavoro e del tipo di attività, vanno ancora esplicitate questioni come le stabilizzazioni fiscali o la responsabilità fiscale all’estero.
Tassazione del lavoro
Se i dipendenti si trasferiscono temporaneamente all’estero, i responsabili delle risorse umane devono chiarire a quale Nazione si fa riferimento per l’applicazione del diritto del lavoro. Il diritto del lavoro del Paese in cui si trova il “luogo abituale di lavoro” è principalmente applicabile. Nel caso di un lavoro solo temporaneo in un ufficio all’estero, ciò è di solito meno problematico, in quanto gli aspetti temporali non sono rilevanti, in relazione alla regola dei 183 giorni nel diritto fiscale ( i dipendenti che lavorano per meno di 183 giorni in un altro stato e ricevono il loro salario dalla Germania sono ancora tenuti a pagare le tasse in Germania).
