Estar de vacaciones significa tener tiempo libre para hacer lo que quieras sin pérdidas financieras, ya que tu empleador sigue pagando tu salario. Según el Arbeitszeitmonitor 2016, cada empleado en Alemania tiene un promedio de 27 días libres por año. (El número de días de vacaciones siempre se indica en el convenio colectivo “Tarifvetrag” o en el contrato de trabajo “Arbeitsvertrag”).
En el caso de los empleados, el derecho a vacaciones está consagrado en la ley § 3 BUrlG, que prevé un mínimo de 24 vacaciones pagadas al año. Sin embargo, la ley federal se basa en una semana de trabajo de 6 días, lo cual es bastante inusual hoy en día.
La situación actual en Alemania:
Permiso extra para ocasiones especiales (Sonderurlaub) – Algunos contratos de trabajo o convenios colectivos contienen disposiciones sobre días extra de descanso para ocasiones especiales, como su boda o el nacimiento de un hijo. A veces también hay un acuerdo de la compañía sobre esto.
Vacaciones durante la licencia por maternidad o paternidad
Durante la licencia por maternidad o paternidad (Elterzeit) tienes el derecho de tener vacaciones. Sin embargo, el empleador podía optar por reducir los días de licencia remunerada en una duodécima parte por cada mes completo de Elternzeit (Art. 17 (1) BEEG). Esta disposición no viola la legislación europea (BAG, sentencia de 19 de marzo de 2019, Caso Nº 9 AZR 362/18). El empleador puede decidir proceder a la reducción incluso después de que el empleado ya haya entrado en Elternzeit, pero debe informarle oportunamente.
Las vacaciones durante un año sabático
Si un empleado toma un largo período de licencia especial no remunerada o un llamado año sabático, no tiene derecho a recibir vacaciones remuneradas. (BAG, sentencia de 19 de marzo de 2019, Caso Nº 9 AZR 315/17).
¿Cuántas vacaciones pagadas tienen los empleados con un mini-trabajo o un contrato a tiempo parcial?
Las personas con contratos a tiempo parcial pueden tener derecho a la misma cantidad de paga por vacaciones que sus colegas que trabajan a tiempo completo, siempre que trabajen el mismo número de días. Las horas que trabajas no cuentan, pero el número de días que vas a trabajar durante la semana sí, por ejemplo:
un empleado a tiempo parcial trabaja sólo 3 días a la semana por un total de 20 horas semanales y sus colegas a tiempo completo tienen derecho a 30 días de vacaciones trabajando 5 días a la semana. El empleado a tiempo parcial tiene derecho a 18 días de vacaciones anuales pagadas (30 días × 3 días ÷ 5 = 18 días). Sin embargo, si un empleado a tiempo parcial trabaja 5 días a la semana, totalizando 20 horas, tiene derecho al mismo número de días de vacaciones que sus colegas a tiempo completo, es decir, 30 días.
La ley de vacaciones pagadas no reconoce los medios días u horas de vacaciones. Incluso los que tienen un minicontrato pueden solicitar vacaciones, lo que obtengan dependerá del número de días que trabajen a la semana.
¿Cuándo tengo derecho a las vacaciones?
En Alemania tiene derecho a una duodécima parte de sus vacaciones anuales por cada mes de trabajo (por ejemplo, si el contrato especifica 24 días de vacaciones anuales, tiene derecho a 2 días de vacaciones por cada mes de trabajo – § 5 BUrlG), y esto también se aplica a los nuevos empleados.
Según la Ley Federal Alemana BUrlG, el derecho a vacaciones comienza seis meses después del comienzo de la relación laboral (§ 4 BUrlG). Esto suele dar lugar a que el empleador imponga inicialmente una prohibición de vacaciones de seis meses durante el período de prueba al comienzo de la relación laboral o a que los empleados asuman erróneamente que no pueden tomar vacaciones durante todo el período de prueba.
Para evitar que el nuevo empleado tenga muchos días de vacaciones no utilizados al final del año, es ahora una práctica común en muchas empresas que se permita al empleado solicitar días de vacaciones incluso durante el período de prueba; sin embargo, el empleador no está obligado a aprobar la solicitud si no lo considera apropiado.
¿Cómo se puede hacer una solicitud de vacaciones?
La mayoría de los empleadores tienen formularios pre-impresos para llenar para las solicitudes de vacaciones o usan programas específicos de RRHH que también pueden ser usados para las solicitudes de vacaciones.
Si el empleado presenta la solicitud de vacaciones después de los 6 meses requeridos por la ley, el empleador debe aprobarla sin complicaciones. Bajo ninguna circunstancia un empleado puede aprobar su propia licencia (por ejemplo, porque el jefe haya revisado los formularios de solicitud). Quien tome días de descanso sin la aprobación del empleador corre el riesgo de ser despedido sin previo aviso (ABG, sentencia de 22 de enero de 1998, expediente Nº 2 ABR 19/97).
Bloqueo de vacaciones – En casos excepcionales, el empleador puede imponer un bloqueo de vacaciones. Esto sólo es posible por razones operacionales urgentes (§ 7 párrafo 1 BURlG), por ejemplo, demasiados empleados que están enfermos o ya de vacaciones, pero también una situación especial.
¿Qué son los Urlaubsgeld?
Urlaubsgeld significa un bonus pagado por el empleador, comparable al bonus de Navidad. A menudo se incluye en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, y a veces lo paga el empleador sobre la base de un acuerdo de empresa. Debe quedar claro que el pago de Urlaubsgeld está a discreción del empleador y no es un derecho inalienable del empleado.
No hay que confundir Urlabsgeld con Urlaubsentgeld, es decir, la paga normal de vacaciones pagadas.
¿Es posible que le paguen las vacaciones atrasadas?
Todos los días de vacaciones pagadas deben tomarse necesariamente antes del final del año civil, ya que por lo general no se permite al empleador pagar los días de vacaciones pendientes (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Sin embargo, si por causas de fuerza mayor no fuera posible tomar todos los días de vacaciones antes de fin de año, el empleador debe pagar por el atraso de los días de vacaciones. Esto se llama “Urlaubsentgeltung” (compensación de vacaciones). Una razón válida para recibir el Urlaubsentgeltung es, por ejemplo, renunciar a su trabajo y no poder tomar sus últimos días de descanso porque tiene que entrenar al nuevo empleado que ocupará su lugar.
De acuerdo con la Ley Federal de Vacaciones Pagadas (§ 11 BUrlG), cualquier pago por vacaciones pendientes se determina en base al salario promedio por día de trabajo recibido por el empleado durante sus últimas 13 semanas de trabajo. La fórmula de cálculo para una semana de 5 días es la siguiente: Ingresos totales de las últimas 13 semanas/65 días = derecho al salario diario en euros. el importe del salario diario en euros se multiplica entonces por el número de días de vacaciones.
Por ejemplo: según el formulario de cálculo descrito anteriormente, si un empleado ha ganado un total de 9.000 euros brutos en los últimos 3 meses (es decir, 3.000 euros brutos por mes) y no podrá utilizar sus últimos 12 días de vacaciones, deberá recibir de su empleador 1.661,54 euros brutos adicionales. (Cálculo: 9.000 euros / 65 días = 138,46 euros por día laborable. 138,46 euros x 12 días de vacaciones atrasadas =1661,54 euros brutos).
¿Se puede perder el derecho a las vacaciones pagadas?
Según un estudio de la DGB, uno de cada tres empleados pierde su derecho a vacaciones. Esto es en beneficio de los empleadores y no es la intención de la ley actual.
Sin embargo, si alguien no solicita un permiso durante el año, no caduca automáticamente. Los empleadores deben asegurarse de que sus empleados puedan tomar vacaciones anuales pagadas. Antes de fin de año, el empleador debe pedir a sus empleados que se tomen una licencia. Debe informarles clara y puntualmente que su derecho a vacaciones expirará si no se toman a tiempo. Si el empleador no cumple con esta obligación, el derecho de vacaciones del empleado sigue vigente según la nueva jurisprudencia del Tribunal Federal de Trabajo. (TJCE, sentencia de 6 de noviembre de 2018, asuntos C-619/16 y C-684/16; BAG, sentencia de 19 de febrero de 2019, asunto 9 AZR 541/15).
No obstante, si el empleador logra demostrar que el empleado ha tenido voluntariamente y con pleno conocimiento de las consecuencias de las vacaciones anuales remuneradas, el derecho a las vacaciones puede caducar al final del año o al final del período de referencia (TJCE, sentencia de 6 de noviembre de 2018, ref. C-619/16 y C-684/16).
Si un empleado, en los últimos 3 años, no ha tomado algunos días de vacaciones pagadas dejando que el derecho a la misma caduque, debe tratar de que se le vuelva a acreditar lo antes posible presentando la solicitud directamente al empleador.
¿Puede tomarse el derecho a vacaciones pendientes durante el año siguiente?
Según la ley, es posible mantener el derecho a vacaciones más allá del 31 de diciembre si existen razones operativas o personales urgentes para no poder tomarlas (§ 7, párrafo 3, sección 2 de la BUrlG). En este caso, el derecho se transfiere automáticamente al año siguiente.
También según la ley, se tiene hasta el 31 de marzo del año siguiente para agotar los permisos atrasados del año anterior, de lo contrario se perderá el derecho a utilizarlos (ABG, sentencia de 7 de diciembre de 1993, 9 AZR 683/92). En los convenios colectivos o los contratos de trabajo suelen existir disposiciones que especifican con precisión que los atrasos en el pago de las licencias deben tomarse a más tardar el 31 de marzo del año siguiente.
Si al final del año, un nuevo empleado no ha podido tomar todas sus vacaciones porque todavía está en el período de prueba de 6 meses, puede pedir al empleador que le permita tomarlas en los primeros meses del año siguiente. Sin embargo, si el período de prueba de seis meses ha expirado, por ejemplo, en octubre, debe tomar su derecho a vacaciones, de lo contrario corre el riesgo de perderlo.
Vacaciones en caso de enfermedad prolongada
Las personas que se ausentan durante varios meses o todo el año por enfermedad también tienen derecho a vacaciones. El derecho a los días de vacaciones restantes se prorroga hasta el 31 de marzo del año siguiente por razones personales. ¿Pero qué pasa si estás de baja más tiempo que a finales de marzo? Una vez más, no se pierde el derecho a las vacaciones anuales pagadas, que se pueden tomar cuando se está bien de nuevo y se puede ir a trabajar (TJCE, sentencia de 20 de enero de 2009, ref. C-350/06 y C-520/06).
Los empleados, a pesar de su enfermedad, no pueden mantener para siempre su derecho a las vacaciones atrasadas. De hecho, (a más tardar) 15 meses después del final del año laboral en el que se adquirió el derecho a vacaciones, la posibilidad de tomarlas caduca (ABG, sentencia de 7 de agosto de 2012, caso Nº 9 AZR 353/10). Esta es la llamada sentencia de 15 meses del Tribunal Federal de Trabajo.
Por ejemplo: un empleado está enfermo desde enero de 2017 y vuelve a trabajar el 1 de abril de 2018. Para 2017, tiene derecho a todas sus licencias. El derecho a vacaciones de 2017 expira, como el derecho a vacaciones de 2018, el 31 de diciembre de 2018.
Atrasos de vacaciones en la licencia de maternidad.
En el caso de una empleada que ya no puede tomar vacaciones durante el año porque está embarazada y no puede trabajar debido a una prohibición de trabajar (Beschäftigungsverbots) en virtud de la Ley de protección de la maternidad (BAG, sentencia de 9 de agosto de 2016, caso Nº 9 AZR 575/15), el derecho a utilizar sus vacaciones atrasadas no expira al final del año ni el 31 de marzo del año siguiente. La empleada podrá hacer uso de su licencia posterior una vez que regrese de la licencia de maternidad, ya sea en el año en curso o en el siguiente (art. 24, párr. 2 MuSchG).
Atrasos de vacaciones en caso de Elternzeit
Si un empleado decide irse en Elternzeit, no perderá el derecho a usar sus días de vacaciones pagadas. Al regresar de la licencia de paternidad, el empleado puede usar con seguridad su licencia atrasada (§ 17 (2) BEEG).
Si antes de irse a Elternzeit el empleado no ha podido utilizar todas sus vacaciones, debe informar a su empleador, cuando regrese al trabajo, cuántos días de vacaciones le quedan, aunque ya no sean visibles en la lista de vacaciones a tomar.
Cláusula de caducidad en el contrato de trabajo
Muchos contratos de trabajo tienen lo que se conoce como cláusula de caducidad o exclusión. En virtud de esta cláusula, los derechos que no se reclaman dentro de un determinado período de tiempo, generalmente 3 meses, caducan. Esto también se aplica al derecho a vacaciones pagadas. Por lo tanto, debe hablar con su empleador o con el departamento de recursos humanos y reclamar a tiempo su derecho a vacaciones con sueldo atrasado si, por ejemplo, vuelve a trabajar después de una larga enfermedad.
¿Qué pasa con el derecho a vacaciones cuando cambias de trabajo?
¿Qué pasa con el derecho a vacaciones si un empleado cambia de trabajo durante el año? El número de días de vacaciones a que tiene derecho un empleado depende de cuándo deja a su antiguo empleador.
Cambio de trabajo en la primera mitad del año – Si un empleado deja su antiguo trabajo antes del 30 de junio, tiene derecho a un número de días de vacaciones igual a la duodécima parte de sus vacaciones anuales por cada mes que esté empleado por la empresa.
Si deja su antiguo trabajo después del 1 de julio, tiene derecho a vacaciones completas. Esto significa que puedes tomar todas las vacaciones a las que tienes derecho hasta tu último día de trabajo.
Ejemplo: Una empleada dejó su antiguo trabajo el 31 de julio y empieza un nuevo trabajo el 1 de agosto. Tiene derecho a 30 días de vacaciones pagadas. Ya se ha tomado 24 días de vacaciones con su antiguo empleador. Tu nuevo empleador sólo necesita darte 6 días de vacaciones, ya que ya has tomado los otros días en tu antiguo trabajo.
Su antiguo empleador debe proporcionarle un certificado en el que se indique el número de vacaciones pagadas que ya ha tomado en el año civil en curso en el momento de la terminación de su empleo (art. 6, párr. 2 BUrlG). Es importante entregar dicho certificado al nuevo empleador, ya que de lo contrario se corre el riesgo de no poder recibir los días de licencia restantes, ya que, sin un certificado, el nuevo empleador puede suponer que su empleado actual ya ha tomado todos los días de vacaciones anuales remuneradas. (BAG, sentencia del 16 de diciembre de 2014, ref. 9 AZR 295/13).
Exceso de vacaciones – Una persona que deja la empresa antes del 30 de junio, pero que ya ha agotado todas sus vacaciones anuales, no está obligada a reembolsar el exceso de días de vacaciones (§ 5(3) BUrlG)
¿Qué pasa si te enfermas durante las vacaciones?
Si te enfermas durante las vacaciones, a veces no puedes recuperarte rápidamente. Por esta razón, las vacaciones siguen siendo válidas si el empleado presenta un certificado médico (§ 9 BUrlG). Lo mismo se aplica al tratamiento u otras medidas preventivas o de rehabilitación médica. El empleador no puede contar estos días como vacaciones (§ 10 BUrlG). Sin embargo, esto sólo se aplica si el empleado tiene derecho a la continuación del pago en caso de enfermedad.
¿Es el derecho de vacaciones hereditario?
Es muy probable que alguien muera en medio de su vida laboral. Es importante que los herederos sepan que las vacaciones restantes no expiran con la muerte de un empleado, sino que pasan a los herederos (BAG, sentencia del 22 de enero de 2019, expediente nº 9 AZR 45/16). El Tribunal Federal del Trabajo siguió así la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE, sentencia de 6 de noviembre de 2018, ref. C-569/16 y 570/16).
Los herederos tienen derecho a una compensación por la licencia que se reclamará al empleador del difunto. Esto también se aplica a los permisos adicionales, como los que se conceden a las personas con discapacidades graves. Puede que tengan que demostrar su condición de herederos mediante un certificado de herencia.
