Información útil para empleadores y empleados sobre el smart working, tanto del territorio nacional alemán como de otros países de la Unión Europea y no UE.
Con la pandemia de Covid-19, el número de empleados que trabajan en el extranjero para su empresa alemana ha aumentado considerablemente y muchos trabajadores fronterizos también han comenzado a trabajar desde su lugar de residencia en el extranjero. Muchas de las cuestiones jurídicas que afectan a empleadores y empleados aún deben aclararse, pero se han definido las categorías de trabajadores afectadas: los trabajadores pendulares transfronterizos, los empleados que ahora tienen la oportunidad de trabajar temporalmente en una oficina en el extranjero, empleados en el extranjero que no quieren o no pueden llegar al lugar de trabajo y los trabajadores que opten por trasladarse al extranjero de forma no temporal.
La nueva circular
Para hacer frente a esta situación particular la Oficina Alemana de Enlace para el Seguro de Salud en el Extranjero (DVKA) emitió la circular no.167/2020 de 17 de marzo de 2020 que aclara la situación jurídica con arreglo al Derecho de la Seguridad Social. Con esta circular se oficializa la ausencia de cambios en el derecho a la seguridad social, en relación con la pandemia de COVID-19, los trabajadores transfronterizos en la UE, el Espacio Económico Europeo (EEE) y Suiza podrán trabajar ahora en su país de origen hasta un máximo de 24 meses.
Si los empleados quieren trabajar en un lugar extranjero para estar más cerca de su familia durante un tiempo determinado, no hay nada que impida que los empleadores lo hagan posible. Sin embargo, debe establecerse la duración de esta circunstancia; un acuerdo adicional suele ser aconsejable tan pronto como esté claro que los empleados afectados trabajarán en el extranjero durante más de un mes.
Distinción entre “workation” y smart working
Esta nueva definición, nacida durante la pandemia de la unión de “work” y “vacation”, significa la posibilidad de trabajar mientras se está de vacaciones o de licencia parental. Este término aún no está reconocido en la legislación laboral alemana y por lo tanto, es aconsejable definir reglas contractuales claras con su empresa con respecto a la workation – aunque es de esperar que haya algunas decisiones judiciales sobre este tema en un futuro próximo. En caso de que la duración de la estancia no exceda de cuatro semanas no es necesario intervenir en materia de Derecho laboral; ni siquiera será necesario cambiar el lugar de trabajo en el contrato.
La cuestión de los impuestos también debe aclararse: dependiendo de la duración del trabajo y del tipo de actividad, todavía hay que explicar cuestiones como la estabilización fiscal o la responsabilidad fiscal en el extranjero.
Impuestos del trabajo
Si los empleados se mudan temporalmente al extranjero, los responsables de recursos humanos deben aclarar a qué nación se hace referencia para la aplicación del derecho laboral. La legislación laboral del país donde se encuentra el “lugar habitual de trabajo” es principalmente aplicable. En el caso de un trabajo temporal en una oficina en el extranjero, suele ser menos problemático, en cuanto los aspectos temporales no son pertinentes en relación con la norma de 183 días en el Derecho fiscal (los empleados que trabajan menos de 183 días en otro estado y reciben su salario de Alemania todavía están obligados a pagar impuestos en Alemania).
